西安市某大型文化产业集团薪酬绩效体系优化项目案例

一、项目背景

（一）集团概况

西安市某大型文化产业集团是立足西安、辐射西北的龙头文化企业，业务涵盖文旅项目运营、数字内容创作、文化会展服务、文创产品开发等多元板块，旗下拥有多家子公司及分支机构，在职员工 800 余人。集团依托西安深厚的历史文化底蕴，打造了多个知名文旅 IP 与数字文化产品，在推动区域文化产业升级、促进文旅融合发展方面发挥着核心作用。随着行业竞争加剧与数字化转型推进，集团原有管理体系逐渐显现适配性不足问题，亟需通过薪酬绩效优化激发组织活力。

（二）项目启动契机

在文化产业高质量发展的政策导向下，集团面临双重发展任务：一方面需强化核心人才吸引力，应对行业人才竞争；另一方面需提升组织效率，支撑数字化转型与业务创新。此前，集团薪酬体系以传统档案工资制为主，绩效管理制度流于形式，存在激励性不足、公平性欠缺、与战略目标脱节等问题，员工积极性与创造力未能充分释放。为破解管理瓶颈，集团经多方考察对比，最终选定西安企业管理公司——西安中交汇思达企业管理咨询有限公司，依托其在多行业薪酬绩效咨询的丰富经验，开展全体系优化工作。

二、原有体系核心问题

中交汇思达项目组通过为期 1 个月的深度调研，采用人员访谈、问卷调研、资料分析等多种方式，全面梳理集团管理痛点：

（一）薪酬体系层面

薪酬结构僵化，固定工资占比过高，固浮比失衡，绩效工资缺失，难以体现员工工作差异与价值贡献；

薪酬与岗位价值匹配度不足，过度依赖工龄与职级，核心业务岗位（如数字内容创作、文旅运营策划）薪酬竞争力不足，人才流失风险加剧；

薪酬市场化程度低，与西安文化产业同类企业薪酬水平脱节，难以吸引和留存高端创意人才与管理人才；

缺乏技能与创新激励通道，对员工专业能力提升、创意成果转化的激励不足，制约集团创新发展。

（二）绩效体系层面

考核指标设计粗放，多为定性描述，缺乏量化标准，如 “完成文化活动策划”“提升品牌影响力” 等指标难以准确评价；

考核周期设定为年度考核，反馈滞后，无法及时纠偏工作偏差，不利于日常管理优化；

考核覆盖不全，侧重机关部门与管理层考核，基层业务岗、创意岗考核机制缺失，未实现全员考核；

考核结果应用单一，仅与少量奖金挂钩，未与薪酬调整、晋升发展、培训赋能等有效联动，激励约束作用弱化；

缺乏有效的绩效沟通与辅导机制，上下级之间缺乏对目标设定、工作进展、改进方向的充分沟通，绩效管理流于形式。

三、咨询解决方案

西安管理咨询公司中交汇思达基于集团文化产业特性与发展战略，构建了 “战略导向、价值匹配、创新激励、数字赋能” 的薪酬绩效体系，分阶段推进实施：

（一）薪酬体系优化

岗位价值评估：采用 28 因素岗位价值评估法，从知识技能、岗位责任、工作环境、创新要求等维度，对集团机关部门、业务板块、子公司的所有岗位进行全面评估，形成岗位价值等级矩阵，共划分 20 级岗位职级，为薪酬公平性奠定基础。

薪酬结构重构：打破原有僵化结构，构建 “基础工资 + 岗位工资 + 技能工资 + 绩效工资 + 创新奖金” 的多元化薪酬体系。基础工资保障员工基本生活；岗位工资与岗位价值等级挂钩，体现岗位差异；技能工资根据员工专业资质、技能等级设定，激励员工能力提升；绩效工资与考核结果强关联，激发工作动力；创新奖金专项奖励优质创意成果、重大项目突破等，助力集团创新发展。

薪酬水平市场化校准：依托中交汇思达庞大的薪酬数据库，对标西安文化产业同类企业薪酬水平，结合集团战略重点，对核心业务岗、创意岗、管理岗薪酬水平进行市场化调整，确保关键岗位薪酬竞争力；同时建立薪酬动态调整机制，每年根据市场行情与集团经营效益优化薪酬标准。

差异化薪酬策略：针对不同业务板块与岗位类型设计差异化薪酬模式：管理岗采用 “岗位工资 + 绩效工资” 为主的模式，突出管理责任与战略落地；创意岗采用 “基础工资 + 技能工资 + 创新奖金” 为主的模式，强化创意激励；业务岗采用 “岗位工资 + 绩效工资 + 业绩提成” 为主的模式，挂钩业务成果；职能岗采用 “均衡型薪酬结构”，兼顾稳定性与激励性。

（二）绩效体系优化

考核体系设计：构建 “三层级 + 多工具” 的绩效考核体系。集团层面聚焦战略目标，分解形成年度关键绩效指标（KPI）；部门层面结合职能定位与年度重点工作，设定部门 KPI 与目标管理指标（MBO）；员工层面针对不同岗位类型设计差异化考核工具：管理岗采用 “KPI+MBO” 模式，兼顾日常管理与战略任务；创意岗采用 “KPI + 创新成果量化指标（RTI）” 模式，精准衡量创意价值；业务岗采用 “KPI + 业绩量化指标（ATI）” 模式，挂钩业务产出；职能岗采用 “KPI + 例行工作量化指标（RTI）” 模式，保障基础工作质量。

考核周期与流程优化：将考核周期调整为 “月度考核 + 年度总评”，月度考核聚焦日常工作推进与及时反馈，年度总评结合月度表现与年度目标完成情况综合评价。优化考核流程：每月 5 日前完成目标设定，每月 25 日前员工填报工作完成情况，每月 30 日前上级完成评分与反馈，形成 “目标设定 - 过程跟踪 - 评价反馈 - 改进提升” 的闭环管理。

考核结果多元应用：建立考核结果与薪酬调整、晋升发展、培训赋能、评优评先联动机制。考核优秀者优先获得薪酬晋级、岗位晋升机会；考核合格者正常享受薪酬待遇；考核不合格者进行绩效面谈，制定改进计划，连续两次不合格者调整岗位或进行培训赋能。同时，将考核结果作为员工职业发展规划的重要依据，针对性提供培训资源。

数字赋能与沟通机制：引入 “薪火” 全员量化绩效与薪酬管理系统，实现考核指标录入、数据统计、结果核算、报表生成的全流程数字化，提升考核效率与准确性。建立常态化绩效沟通机制，要求上下级每月开展至少 1 次绩效面谈，明确工作目标、反馈工作问题、制定改进计划，强化绩效辅导与激励引导。

（三）项目推进步骤

调研诊断阶段（1 个月）：开展全员问卷调研（回收有效问卷 680 余份）、中高层访谈（40 余人）、部门座谈（20 余场），梳理集团薪酬绩效现状与核心诉求，形成《调研诊断报告》。

方案设计阶段（2 个月）：组织两次专家研讨会，结合集团战略与行业特性，设计薪酬绩效体系优化方案，完成岗位价值评估、薪酬矩阵搭建、考核指标库建设，形成《薪酬体系设计报告》《绩效体系设计报告》等核心文件。

宣贯培训阶段（1 个月）：开展全员宣贯会，解读薪酬绩效新体系的设计逻辑、核心内容与操作流程；针对管理层、人力资源专员开展专项培训，强化绩效沟通、指标设定、结果应用等能力。

试点运行阶段（2 个月）：选择文旅运营板块、数字内容创作板块作为试点，试运行新薪酬绩效体系，收集反馈意见，优化调整方案细节。

全面落地与辅导阶段（3 个月）：在集团各板块、各子公司全面推行新体系，中交汇思达项目组提供现场辅导，协助解决实施过程中的问题，优化系统操作与流程衔接，确保体系平稳运行。

四、项目实施成效

人才吸引力显著提升：核心岗位薪酬竞争力增强，试点运行后，高端创意人才、文旅运营专家招聘到岗率提升 40%，核心员工流失率下降 25%，为集团创新发展注入人才动力。

员工积极性充分激发：多元化薪酬结构与强激励绩效机制，使员工工作主动性显著提升，月度绩效完成率从优化前的 72% 提升至 90%，创意成果转化数量同比增长 35%，文旅项目运营效率提升 28%。

管理规范化水平提升：数字化考核系统实现考核全流程高效运转，考核周期从年度缩短至月度，反馈及时性与准确性大幅提升，绩效管理从 “形式化” 转向 “实效化”。

战略落地能力强化：薪酬绩效体系与集团战略目标深度绑定，各部门、各岗位目标与集团战略有效承接，文旅融合项目推进、数字内容创新、品牌影响力提升等战略任务落地成效显著，年度经营目标完成率提升 30%。

企业文化优化升级：逐步形成 “价值创造、绩效导向、创新激励” 的企业文化，员工对薪酬公平性、激励有效性的满意度从优化前的 55% 提升至 82%，团队凝聚力与战斗力显著增强。

五、客户评价

集团董事长对项目成果给予高度认可：“先咨询公司中交汇思达项目组深入理解文化产业特性与集团发展需求，设计的薪酬绩效体系兼具科学性、针对性与可操作性。项目实施后，集团人才流失问题得到有效缓解，员工积极性与创新能力显著提升，管理规范化水平迈上新台阶，为集团数字化转型与高质量发展提供了有力支撑。项目组专业高效、认真负责，全程提供优质服务与落地辅导，是值得长期信赖的合作伙伴。”

集团人力资源部总监表示：“新薪酬绩效体系解决了集团长期以来的管理痛点，尤其是数字化考核系统的引入，大幅提升了考核效率与准确性。绩效沟通机制的建立，让上下级之间的目标更一致、沟通更顺畅。员工对薪酬公平性与激励性的满意度显著提升，人力资源管理工作的支持作用得到充分体现。”