陕西某电讯厂薪酬绩效体系优化项目案例

一、项目概况

1. 客户背景

电讯厂地处陕西地区，始建于 20 世纪 70 年代，作为西部地区重要的电讯设备修理工厂，现有职工 400 余人。企业在电讯设备修理领域深耕数十年，在区域行业内占据重要地位，但随着发展阶段的推进，内部管理体系逐渐显现出与业务发展适配性不足的问题，亟需通过管理优化突破瓶颈。

2. 合作基础

西安企业管理公司——西安中交汇思达企业管理咨询有限公司此前已两次为电讯厂提供其他业务领域的管理咨询服务，均高质量完成项目目标，凭借专业的解决方案与扎实的落地能力赢得客户高度认可。基于过往良好的合作基础与信任关系，电讯厂本次薪酬绩效体系优化工作再次选择与西安管理咨询公司中交汇思达携手，该公司作为先咨询公司代表，以“真心实意待客户、真才实学做研究、真抓实干出成果”的理念深耕行业，再次获得客户信赖。

二、项目核心问题

1. 薪酬体系痛点

企业长期受传统档案工资制限制，工资结构设计僵化不合理，未能根据岗位价值、工作贡献差异进行科学分配，导致工资作为管理资源的激励作用严重弱化。职工薪酬与实际工作表现、岗位重要性脱节，既无法体现公平性，也难以调动职工主动提升工作质量与效率的积极性。

2. 绩效体系短板

考核工作仅停留在纸面记录层面，未形成从目标设定、过程跟踪到结果应用的完整闭环，流于形式化。中层管理人员作为企业 "腰部力量"，其管理职责与考核激励未有效挂钩，未能充分发挥统筹协调、推动执行的核心作用；同时，普通职工的考核结果与薪酬、发展等关键权益脱节，工作积极性与主动性长期处于较低水平。

三、咨询解决方案

1. 薪酬体系优化

（1）核心调整思路

以 "打破僵化、强化联动、精准激励" 为核心原则，重构薪酬分配逻辑：将部分年终工资转化为月度考核工资，通过新增针对性考核工资项、提高核心岗位工资基数等方式，建立与绩效表现直接挂钩的动态薪酬体系，确保薪酬分配向高价值岗位、高绩效职工倾斜，实现 "多劳多得、优绩优酬"。

（2）具体调整措施

针对厂领导及部门负责人，增加月度中层领导考核工资（MBO 工资）基数，基数占其月度应发工资的 20%，调整后该群体月度应发工资整体增幅约 20%；对于部门副职及二级部门领导，新增月度中层领导考核工资（MBO 工资），工资项占月度应发工资的 15%，月度应发工资增幅约 15%。

普通职工层面，新增月度 ATI 工资项，该项工资占月度应发工资的 8%，职工月度应发工资平均增幅约 8%；物资采购员作为关键岗位，新增月度物资采购专项绩效工资，标准为 4000 元 / 人 / 月，叠加 ATI 工资增幅后，该岗位月度应发工资整体增幅约 65%。

生产车间职工方面，调试车间职工月度工时工资基数提高 31%，确保调整后月度平均应发工资达到 10008 元，含 ATI 工资增幅在内，整体增幅约 24%；装配车间职工月度工时工资基数提高 20%，含 ATI 工资增幅后，月度应发工资增幅约 19%。

（3）资金来源统筹

参考 2023 年年终工资总额，将其中 55% 的资金调整为月度相关考核工资，具体涵盖中层领导考核工资（MBO 工资）、职工 ATI 工资、物资采购专项绩效工资及车间职工工时工资，剩余 45% 仍保留为年终工资。通过这一调整，实现薪酬激励从 "年终一次性" 向 "月度常态化" 转变，让激励更及时、更精准。

2. 绩效体系优化

（1）考核模式匹配

根据岗位层级与工作性质差异，设计差异化考核模式：中层管理人员采用 "月度考核 + MBO+KPI" 组合模式，既聚焦公司战略目标分解的重点任务落地（MBO），也关注日常管理工作的规范性与达标率（KPI）；普通职工采用 "月度考核 + KPI+ATI" 组合模式，以 KPI 保障基础工作合规达标，以 ATI 量化任务型工作的实际价值，实现 "过程 + 结果" 双重管控。

（2）核心考核工具说明

MBO（目标管理考核）以公司战略目标与年度经营计划为依据，由上级领导将重点工作任务分解至对应中层岗位，以任务完成成果为核心考核标准，定期检查任务推进进度与完成质量，直观体现中层管理人员对企业战略落地的贡献度。

KPI（关键绩效指标考核）结合部门职能与岗位职责，梳理各岗位工作中的基础性、规范性、底线性要求，设定关键考核指标并赋予相应分值，由上级领导定期对下属指标完成情况打分，评价日常工作是否符合企业、部门及岗位的标准要求。

ATI（任务型工作量化考核）针对职工日常承接的临时性、项目性任务设计，由部门负责人根据工作需求发布具体任务，职工完成后及时填报任务成果，经部门负责人审核确认后，系统自动核算量化得分，精准衡量职工在任务型工作中的实际价值贡献。

（3）考核流程规范

MBO 考核流程明确时间节点：中层管理人员每月 1-20 日申报当月重点工作任务，1-23 日填报任务完成情况及成果，厂领导在 24-28 日对任务完成质量进行打分评价，确保任务推进有跟踪、有反馈。

ATI 考核支持灵活化操作：部门负责人可根据工作需求随时发布任务，职工完成后即时填报成果，系统自动记录并统计数据，无需固定时间节点，最终数据直接作为当月 ATI 考核结果，适配任务型工作的随机性特点。

KPI 考核流程聚焦高效执行：每月 20-28 日，由领导及部门负责人根据系统预设的各岗位 KPI 指标，对被考核人当月指标完成情况进行打分，指标体系提前配置到位，减少考核过程中的主观调整，确保考核公平公正。

（4）考核结果应用

MBO 绩效工资计算采用 "基数 × 系数" 模式：个人月度 MBO 绩效工资 = 个人月度 MBO 绩效工资基数 × 个人月度 MBO 得分转换系数，得分按月度绩效考核分数划分为五级 ——95 分及以上为 A 级（系数 1.1）、80-94 分为 B 级（系数 1.0）、70-79 分为 C 级（系数 0.9）、60-69 分为 D 级（系数 0.7）、60 分以下为 E 级（系数 0.5），充分体现绩效差异对薪酬的影响。

ATI 绩效工资计算兼顾个人与团队：先计算个人月度 ATI 加权得分（个人月度 ATI 得分 × 个人月度 ATI 绩效工资基数 ÷ 部门职工月度 ATI 绩效工资基数之和），再以部门职工 ATI 绩效工资基数之和为基础，按个人加权得分占部门总加权得分的比例分配，确保团队内部公平性。

KPI 绩效工资计算与 MBO 逻辑一致：个人月度 KPI 绩效工资 = 个人月度 KPI 绩效工资基数 × 个人月度 KPI 得分转换系数，得分等级与系数标准和 MBO 完全统一，保持考核体系的连贯性与一致性。

四、项目实施效果与客户评价

1. 实施成效

薪酬绩效体系优化落地后，电讯厂管理效能显著提升：薪酬分配与岗位价值、工作绩效深度绑定，彻底打破 "平均主义"，职工主动提升工作质量与效率的意识明显增强；中层管理人员的 "腰部力量" 充分激活，统筹协调、推动任务落地的能力大幅提升，有效带动团队整体执行力；同时，"薪火" 全员量化绩效考核系统的上线，让考核工作从 "人工统计" 转向 "系统智能核算"，减少人为干预，提升考核效率与准确性，为企业生产任务的顺利完成提供坚实保障。

2. 客户评价

电讯厂对项目成果给予高度认可，评价中提到："中交汇思达项目组工作态度好、工作效率高，优化方案与落地效果完全符合项目预期，为我们解决了长期困扰的管理难题，期待后续项目的再次合作。" 同时，针对系统落地效果，客户表示："‘薪火’全员量化绩效考核系统全面上线后，考核工作的规范性与效率有了全面提升，数据统计更精准、结果应用更及时，为工厂生产任务的完成奠定了坚实基础。"

五、项目总结

本项目以电讯厂实际管理痛点为出发点，围绕 "薪酬激励有效、绩效管控落地" 两大核心目标，构建了适配企业行业特性与人员结构的管理体系。方案设计既注重制度层面的科学性与完整性，也充分考虑执行层面的可操作性，通过 "薪酬与绩效联动、短期激励与长期激励结合" 的思路，不仅解决了企业当下的管理困境，更为其后续稳定发展提供了可复制、可优化的管理框架。项目的成功实施，再次验证了中交汇思达 "真心实意、真才实学、真抓实干" 的服务理念，也为同类制造型、技术服务型企业的薪酬绩效优化提供了参考范例。