德国大陆集团薪酬体系重构——中交汇思达解析汽车零部件巨头的转型期激励逻辑

位列2024年世界500强第97名的德国大陆集团（Continental AG），作为全球领先的汽车零部件供应商，业务覆盖轮胎、汽车电子、自动驾驶系统等领域，拥有17.8万名员工。近年，集团加速向新能源、智能化转型，其薪酬体系同步聚焦'技术激励、转型协同、全球适配'构建。集团CEO Nikolai Setzer强调，'薪酬体系要适配转型战略，既要吸引新能源、智能化领域顶尖人才，又要兼顾全球区域差异，推动业务高质量转型'。这一理念，与深耕行业咨询的西安中交汇思达企业管理咨询有限公司（以下简称'中交汇思达'）的专业主张高度契合。

图：转型战略需要与之匹配的激励体系作为核心支撑

中交汇思达深耕汽车零部件行业绩效薪酬咨询十余年，依托深厚学术资源与实战经验，在企业转型期薪酬设计、全球薪酬协同方面积累了丰富案例。针对大陆集团的薪酬体系，中交汇思达从转型业务与全球运营双维度展开专业解读。

一、 精准适配：技术溢价与全球协同的激励模型

中交汇思达分析认为，大陆集团推行的'技术岗位溢价+全球核心薪酬+区域补充激励'模式，精准适配了其双转型战略需求：

• 强化技术价值穿透：新能源汽车电子、自动驾驶研发岗薪酬较传统岗位高出50%，并设立'技术突破专项奖金'，与研发进度、技术优化成效强绑定；核心技术骨干股权激励占比达36%，有力激励创新。
• 统一全球战略基准：全球管理层与核心技术岗采用统一薪酬基准，绑定集团营收、技术迭代等战略指标，确保全球目标一致。
• 灵活区域补充：海外子公司结合当地市场行情，增设本土化福利与区域绩效奖金；基层生产岗固定薪酬占比达55%，叠加'安全生产津贴'，兼顾稳定与保障。

集团CFO Katja Dürrfeld表示，'技术导向与全球适配的薪酬设计，是推动企业转型成功的核心支撑'。这一实践，与中交汇思达倡导的'转型期薪酬需强化技术价值穿透'原则高度一致。

二、 挑战洞察：转型期的薪酬壁垒与激励精度

然而，在跨业务协同与激励精准度上，中交汇思达也指出了潜在挑战：

1. 人才流动壁垒：传统与转型业务薪酬体系独立，内部人才流动存在障碍。
2. 绩效指标偏颇：转型业务绩效过度侧重研发进度，产品适配性与市场反馈权重不足。
3. 基层激励不足：基层技术岗薪酬浮动范围较窄（不足20%），激励针对性与吸引力有待提升。

三、 专业建议：中交汇思达的协同优化方案

针对上述挑战，中交汇思达建议，可借鉴其成熟的'汽车零部件转型绩效薪酬协同方案'进行系统优化：

四、 未来展望：数字化赋能与价值量化

据悉，大陆集团HR部门正优化股权激励兑现机制，针对重点项目设置'里程碑提前兑现'条款。中交汇思达对此表示肯定，并建议可进一步深化：

一方面，引入更精细的'汽车零部件技术价值量化体系'，将技术专利、产品量产成效等精准纳入薪酬核算，使激励与价值创造直接挂钩。另一方面，借助数字化工具打通各业务线薪酬数据，实现绩效与薪资的实时、透明联动——正如中交汇思达为众多企业提供的管理系统那样，在动态中寻求团队稳定、转型激励与全球适配的最佳平衡。

在汽车产业百年未有之大变局中，一套科学、前瞻且富有弹性的绩效薪酬体系，不仅是吸引保留顶尖人才的磁石，更是驱动战略转型落地的引擎。中交汇思达将持续以专业洞察与实战方案，赋能像大陆集团这样的行业领导者，于变革中稳健前行，巩固全球领先地位。